如果你是一个产品经理，在什么情况下会考虑离职？

我之前有看过一个关于产品经理职业现状的调查，其中关于离职原因占比最多的一条就是公司发展与个人预期不符。

(资料图)

当然，这么说显得有点官方，实际的原因其实有很多。

比如，公司业务方向准备往 A 发展，但产品经理自己喜欢 B，或者只是单纯不看好 A，索性离职追求自己的内心。

再比如，公司提供的薪资涨幅和晋升空间与自己的预期存在差距，希望通过离职逼宫或者跳槽来实现涨幅。

不过我还是想说句难听的，如果因为以上原因就产生离职念头的人未免有点弱者思维。

首先，公司的发展方向是上层决策，从实际概率来看，老板们的视野、格局以及掌握的信息质量要远比普通打工人强。

因此，那些觉得老板傻叉的人大多数终究还是没成为老板，但他们又无法提出具备完整逻辑链条以及事实支撑的更好方案。

如果只是对抗这种变化并排斥不确定性而选择离职，未免有点逃避的意思。

其次，在一家公司是否能学到东西取决于实践环境和自己的行动。

先说一个事实，很多人试图期望在一家公司里实现自动成长。

显然，这是不现实的。

你的成长速度并不会因为你身处一家牛逼的公司或者厉害的团队而加快，具体还取决于你的实践密度和实践质量。

很多人觉得在一家公司待久了没成长，但反观他具体做了什么时却寥寥无几。记住，不会有什么事情会自动发生。

当然，环境是很重要，这里主要是指项目、团队、公司文化以及内部的人才密度。

每天完成很多工作，做很多事，处理了很多问题，只能说有不错的实践密度。

但光有密度不够，还得有质量。

这种带并不是说手把手教，而是在关键时刻能指出你的错误并给你提供正确方向，剩下的还得靠自己完成，也就是纠偏。

可以试着复盘一下，在一家公司学不到东西没长进到底是缺了哪个环节？

如果这个问题不想透彻，即便离职跳槽到另一家公司也同样会遇到类似的问题。

至于薪资涨幅和晋升空间，很多人在这个问题上也存在一个误区，那就是以为可以靠资历来换取。

我之前遇到过一个案例，一个产品经理入职公司 3 年了，但公司最近一次升职机会却给了另一位只来了一年半的人。

他很不理解，于是开始消极怠工，结果工作质量和人的状态一天不如一天，最后在降本增效中领了毕业证。

其实这就是典型的以为靠资历可以换来资源的认知误区，公司会考虑情义，但更看重利益，且一定会把有限的资源分配给那些能为公司创造价值的人。

从资本角度看，涨薪的前提一定是你能创造更多的剩余价值，而升职的前提就是你有能力带领更多人创造剩余价值。

如果单纯只是因为自己在公司工作年限比较长就想获得升职加薪，但个人价值没有溢出，那无异于等着天上掉馅饼。

所以，基于上述理由的试图离职都是一次亏本买卖。

或许跳槽能带来短暂且有限的涨薪体验，但对方之所以给你开出高一点的薪资也是因为要买断你接下来几年的成长空间，并且是不确定的。

也就是说，一两年后你可能再次遇到如今的窘境。

离职跳槽并不是解药，同时也有使用次数限制，一个职场人终归会有跳不动的时候，因为不持续成长的性价比会逐渐走低。

公司是现实的，他们会选择性价比更高的新人。

前几天我收到一条微信留言，一个加了我微信的读者说自己最近试图离职，原因是觉得做产品实在太累心了。

我问他，怎么个累心法？

他说，要沟通的人太多，要处理的事太多，要学的东西太多，自己很累。

我回答说，那你觉得什么工作不累？

他若有所思，只说了句，还是觉得做产品太累了。

进一步了解内情后我发现，他口中所谓要沟通的人太多，其实特指程序员，而所谓的很多事其实都是和程序员就产品方案沟通的障碍。

再准确点说，就是因为自己不懂技术而总被欺负。

我说，如果你是因为这个原因就试图离职，那未免就太亏了。因为即便换一家公司，这个问题依然存在，并不会因为离职跳槽而自动消失。

针对这个案例，这里不得不说下产品经理学技术思维的事儿。之所以说技术思维，那是因为对比的是技术能力。

很多非技术背景出身的产品新人通常有一个误区，总觉得自己应该学点编程技术才能和程序员愉快玩耍。

其实不是，掌握技术思维足以。

要不然，我也不会在 6 年前写那本书，但着实也帮了很多产品经理。

持续关注我的读者知道，最近小半年来我在对这本书进行大更新，并且以每周更新专栏的形式交付。

简单说，就是我边写，你边看。我写完出版后你可以获得一本纸质书，而且这个专栏还会一直更新下去。

对于不懂技术的产品经理，说多了都是痛，强烈建议 PM 们人手一份作为你的技术工具书，扫码上车。

如果要说性价比高的离职，那一定是以个人价值增量为前提的，这里我简单梳理几类。

第一类，公司内耗，业务疲软，人事斗争。

在这种实践环境下，大家都不会沉下心来做事，对个人的价值增量为负，还会影响你的情绪和状态。

此时，适合离职。

第二类，能力溢出，价值低估，有天花板。

简单说，你的成长速度超过了公司对你的定位，你有能力承担更重要更有挑战的工作，但受限于组织架构和其他原因，你无法获得这样的机会。

此时，适合离职。

第三类，实践密度和质量低，无人指导。

这里说的无人指导并不是说没人带你，而是你周围的人才密度低，导致缺乏可学习和模仿的对象。

再加上项目本身的实践密度和质量不高的话，个人成长就会受限，换环境是一个选择。

此时，适合离职。

除此之外，好好工作，好好上班，好好吃饭，好好生活，别动不动就试图通过离职来解决问题。

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安可时刻

今天我在思考一个问题，就是我手机里那些使用频率很低但我又不会卸载且每次换手机都会装机的产品有什么共性。

虽然这些产品的定位差别很大，也各有特性，但梳理下来唯一的共性就是他们有陪伴属性。

准确说，是有情感价值的陪伴属性。